薪酬调查报告15篇
在经济发展迅速的今天，越来越多人会去使用报告，不同的报告内容同样也是不同的。为了让您不再为写报告头疼，下面是小编为大家整理的薪酬调查报告，希望对大家有所帮助。
薪酬调查报告1
与去年情况一致，今年深圳、广州两地平均月薪仍居前二，其中，深圳连续3年保持榜首位置，平均月薪为7631元，广州位居第二位，平均月薪为6911元。惠州则首超佛山，跃居第三。
7631元/月!深圳平均薪酬连续三年冠绝广东
上海油压工作室 这是南方人才市场连续第十年发布广东地区薪酬调查报告。今年的薪酬调查，仍以珠三角七个城市(广州、深圳、珠海、东莞、佛山、中山、惠州)和潮汕地区为调查对象，调查总样本量达189万份，覆盖《国民经济行业分类》中具有代表性的34个行业、318个职位。
广东打工哪里强?调查显示，排在第一位的仍是深圳，XX年度平均月薪为7631元;广州位居第二位，平均月薪为6911元。南方人才市场方面介绍，自XX年开始统计以来，十年间，广州平均月薪只有XX年是高于深圳的(当年广州为6782元，深圳为6760元)，其余9年全部低于深圳。而且，值得注意的是，今年广州的平均月薪不仅绝对数低于深圳，增幅也低于深圳，这说明薪酬差距在拉大。广州今年平均月薪较上年增幅为1.2%，8个调查地区中增幅最低;深圳较上年的增幅为5.1%。
其他城市，惠州平均月薪为6321元，绝对数首次超过去年的“季军”佛山，同比增幅为4.8%;排在第四位的佛山平均月薪为6256元，同比增幅为2.9%;东莞为6245元，同比增幅4.6%;中山为6025元，同比增幅6.6%，增幅在8个地区中最高;珠海为5970元，同比增幅为6.0%;潮汕地区仍处于较低的位置，平均月薪为5068元，同比增幅为2.1%。
-0.4%!广东民企薪酬十年来首次下降
本次调查的318个职位平均月薪增幅约为4%,与去年持平。318个职位中，月薪增长幅度最高的约为40%;增长幅度最低的约为0.1%。分企业性质来看，不同的企业性质，平均薪酬增幅相差较大，增幅最高的是国有企业，达到12.1%，而民营企业相比去年平均月薪下降0.4%。这是该报告开始撰写XX年以来，第一次出现民营企业平均月薪负增长的情况。
调查还显示，不同学历间平均月薪差距明显缩小。其中，大专及以下学历的平均月薪增长较快，最大增幅将近两成，而本科及以上学历的平均月薪则出现不同程度的下降，因学历造成的薪酬差距有明显缩小的趋势。
根据报告，今年高中学历平均月薪水平为3528元/月，中专为4555元/月，大专为5821元/月，本科为7431元/月，硕士为8368元/月，博士为10191元/月。
上海油压工作室 7622元/月!金融行业仍然是最多金的
在XX年到XX年间，三年月薪都进入34个行业前十位的“多金”行业有：金融业、咨询与调查、广电及文化艺术业、批发业、法律服务、职业中介服务、家电及电子产品零售、计算机服务业。今年的大体格局仍维持不变，前三位仍然为金融业(7622元/月)、咨询与调查(6985元/月)、广电及文化艺术业(6600元/月)，但软件业以6164元/月的平均月薪跃居第四位，而后六位“座次”上也有所调整。
上海油压工作室 在薪酬增速方面，平均月薪增长幅度最大的行业为电气/电工机械及器材制造业。报告分析，这与企业通过提升员工薪酬水平吸引和留住人才，以缓解近年来制造业频现的“用工荒”有着密切关系。另外，由于近年来国家不断增加对社会服务类行业的系列扶持政策以及深化体制改革，居民服务业、卫生、社会保障/福利业的薪酬水平连续两年迅速增长，今年的增幅更是达到25%以上。平均月薪增长幅度最小的行业为住宿/餐饮/旅行社，可能是行业发展较为成熟，从业人员准入门槛较低所致。
薪酬调查报告2
上海油压工作室 步入20xx年，国内面临着产业经济转型，企业面临着前所未有的挑战。房价、物价的不断增长，企业的用工成本也逐年增加。到底花多少钱才能招到合适的人，到底应该如何定薪酬，年度调薪该如何做，这是每到调薪季节HR最苦恼的事情。
上海油压工作室 《20xx年HR薪酬调查问卷》收集15580名HR的问卷回应，涵盖了中国20多个行业、34个省市地区，包括部分港澳台及海外HR的参与，得到HR了有关HR薪酬比较精准的信息。
本报告主要为全国数据，仅作为全国性的参考，分地区分行业等维度的HR薪酬报告将会陆续发布，敬请关注。
一、全国薪酬状况对比
上海油压工作室 1、各省市HR薪酬状况对比
调查表明，沿海地区薪资明显高于内地省市，上海领跑全国薪资，沿海地区中北京、广东、浙江、江苏为经济强省，福建、天津、山东、辽宁薪资在沿海地区为第二梯队;西部地区四川、重庆、新疆薪资状况较佳，其他西部省市样本太少未列入统计;中部地区经济发展不平衡，整体落后于沿海地区，山西、河南、江西在中部地区薪资较低。
2、全国HR薪酬分布情况
上海油压工作室 调查表明，有25.42%的专员薪资在3001-3500元范围，有36.75%的专员薪资在20xx-3000范围，还有11.33%的专员在4001-4500范围，共有超过62.17%的专员薪资在20xx-3500范围;有18.31%的主管在3001-3500范围，有28.26%的主管薪资在3501-4500，有16.71%的主管在5001-6000范围，共有46.57%的主管在3001-4500范围;有19.54%的经理在5001-6000范围，有12.51%的经理在7001-8000范围，还有11.77%的经理在4001-4500范围，共有46.85%的经理在5001-9000范围;有13.47%的总监在12001-15000范围，有12.15%的总监在9001-10000范围，有11.27%的总监在15001-20000范围，共有39.68%的总监在10001-25000范围。
二、城市薪酬状况对比
全国二十大城市薪酬状况对比
上海油压工作室 调查表明，上海的薪资领跑全国，广州较北上广深薪资最低，沿海城市薪资明显高于内地城市。
上海油压工作室 HR薪酬的城市排行，基本反映了当前中国经济的地域发展情况，东部沿海薪资较高，成都、重庆、乌鲁木齐在西部城市中一马当先，中部地区经济发展状况明显落后与沿海城市，北上广深无疑为国内一线城市。
三、各行业HR薪酬状况对比
1、全行业
调查表明，金融业(保险/银行/投资)是起薪最高的行业，酒店/餐饮/旅游等行业薪资较低，计算机/通信/互联网/电子行业薪资表现抢眼，房地产/建筑行业薪资并不如预期中高。
上海油压工作室 可以说明金融业(保险/银行/投资)和能源/冶炼/材料/化工行业是高收益的行业，计算机/通信/互联网/电子行业异军突起，具有巨大的潜力，酒店/餐饮/旅游和教育/培训/院校行业收益较低。
2、计算机/通信/互联网/电子行业城市薪酬状况对比
上海油压工作室 调查表明，上海在计算机/通信/互联网/电子行业领跑北上广深，深圳北京紧跟，广州与杭州水平相当。
3、房地产/建筑行业城市薪酬状况对比
调查表明，深圳在房地产/建筑行业专员主管职位起薪最高，上海、北京的总监薪资较高。
四、调查总结
上海油压工作室 中国企业人力资源还有很长的一段路要走，人力资源从业者们也要不断的提高专业技能，积累管理经验，未来人力资源部门在企业管理和发展中必将起到越来越大的作用，与此同时，人力资源从业者要适当的向公司经营者要权，承担更多的责任和职责。众达朴信人力资源顾问雷永表示，人力资源从业者要提高在企业内部的话语权，提高制定人力资源战略规划的专业能力，帮助企业战略落地，用人力资源数据说话，提高人力资源的决策效率。
薪酬调查报告3
一、1、本次薪资调查的目的与内容
2、薪资调查的对象：调查对象的基本情况介绍(性质、规模、目标等);
3、薪资调查的范围与方法
上海油压工作室 4、本次调查计划与成员分工、完成时间
上海油压工作室 二、1、调查对象的薪资结构与薪资制度(包括货币薪资与非货币薪资各项);
上海油压工作室 2、职位描述与任职资格条件;
上海油压工作室 3、被调查员工(样本)情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等;
上海油压工作室 4、将薪资调查结果图表化
三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议;
注意：
1、人员分工明确并可记录;
2、报告简洁，图文并茂，形象直观;
附件：
明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部薪资调查报告
一、报告简要
上海油压工作室 在薪资行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪资体系?如何使良好的薪资福利政策成为企业发展源源不断的驱动力?每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪资体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。
作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，本人利用20xx年“十一”长假的时间对明一世代(福建)贸易有限公司的营销财务部薪资结构进行调查，并对其薪资体系作出了分析总结。
上海油压工作室 本次调查的目的是对明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪资状况进行调查研究，进而对该部门的薪资体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪资方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪资方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪资方案，完善薪资体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。
二、调查报告内容
(一)、调查对象
上海油压工作室 本次薪资调查的对象是明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。
(二)、薪资构成
上海油压工作室 通过调查，我对明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的薪资结构有了较全面的了解。该部
营销财务部的薪资的总体结构沿袭着整个公司的薪资结构，只有(20xx信访工作调研报告)在变动现金收入这一项中师根据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪资方案，以便更好的激励本部门员工。该部门的薪资结构主
要由货币薪资和非货币薪资两部分构成，接下来对此进行详细介绍。
非货币薪资：
在与员工面谈的过程中，我了解到该部门的非货币薪资主要是每月一次的整个公司的优秀员工评选。参加优秀员工评选的条件是当月绩效达85分以上的，且当月创新提案被采纳的有4条以上。如果被评上优秀员工，公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上，并进行表扬，但没有物质上的奖励。
货币薪资：
1、直接薪资：直接薪资是整个薪资体系中最重要的一部分，是员工最为重视的，也是各部门最为重视的一部分。
参加异动考试必须是要成为公司正式员工满半年，且在这期间表现良好，得到所属主管的认可，由主管提名后，个人写申请报告、面谈表递交给部门总监，经总监批准后才能参加异动考试。考试的主要内容是公司的规章制度以及本岗位的一些基本知识。
上海油压工作室 (2)变动现金收入。变动现金收入指公司根据员工的短期业绩效果向员工提供的现金奖励。主要由绩效工资和其他货币性奖励组成。
上海油压工作室 绩效工资只有成为公司的正式员工后才有，且每个月只支付一半，另一半当做年终奖励发放给员工。绩效工资算法：将员工的基本工资除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到单位绩效分的绩效工资，最后将单位绩效工资乘以员工当月所得绩效分。公式如下：
上海油压工作室 绩效工资={[(基本工资÷70%)×30%]÷100}×当月绩效分
其他货币性奖励包括很多个方面，主要有：
②为降低公司损失，公司鼓励员工举报虚报行为。如果员工在审核的时候发现有人虚报费用等损害公司利益的行为可以写问题反馈单递交给监察部。由监察部进行调查审核，如果经查情况属实，则会给员工100元的奖励。
上海油压工作室 ③鼓励员工为公司提出创新性建议，即创新提案。员工对公司制度、销售方案等有独创性见解的可以给公司提交创新提案，如果所提提的创新提案被评定为有利于公司发展，就会给予相应的奖励，具体奖励金额看提案的优秀程度;
④鼓励员工为公司空缺岗位推荐优秀人才。公司在每个月都会公布一份空缺岗位表及其相关的要求。员工根据要求，可以为公司推荐认为合适的人才。经公司面试通过进入试用期的，推荐的员工可以拿到相当于被推荐员工一个月基本工资一半的奖励。如果被推荐员工能够成为公司的正式员工，那么推荐人则会拿到相当于被推荐员工一个月的基本工资的奖励，
⑤该部门每个月都会进行部门排名，员工绩效在整个部门排名第一的给予200元奖励，在同岗位排名第一的给予100元奖励。员工绩效连续3个月排名前五的可以当岗助，第一次当上岗助的将得到100元的奖励。
上海油压工作室 当然，有奖必有罚。营销财务部的惩罚措施有：员工在审计时出错要扣分，每扣一分要扣10块;违反公司规章制度要被扣绩效分，一般违纪一次扣一分;迟到一次扣10元;请假扣当天工资，且不能获得本周期的满勤奖;员工在工作期间没穿工作服扣10元;没打扫卫生扣绩效分;窗户没关，电脑没关，人离开座位椅子没摆好，下班桌面没收拾好等等都要被扣分。
上海油压工作室 2、间接薪资：间接薪资主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。员工在公司中都享有医保和社保福利。医保和社保是根据国家相关法律法规的规定，按照一定的比例由员工和公司分担。其他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉。即公司的员工生育时，在孩子两周岁之前，公司每个月向该员工提供一罐本公司生产的奶粉。②、本公司员工在购买本公司生产的产品时可以享受优惠价格(一般以出产价出售)。③、每年部门都会组织整个部门进行一次旅游。等等。
上海油压工作室 综上所述，得明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部普通员工的薪资计算公式为：
直接薪资=基本工资+绩效工资+奖励性工资-罚款
上海油压工作室 间接薪资=福利保障+其他优惠项目
货币薪资=直接薪资+间接薪资
上海油压工作室 总薪资=货币薪资+非货币薪资
上海油压工作室 (三)、员工人数及对应的基本工资
上海油压工作室 在调查过程中，我对该部门的员工的任职时间进行了简单的统计统计结果如下图：
三、综合分析
从调查结果看，明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的薪资结构(见图1)相对合理，但也存在着一些不足之处。
上海油压工作室 2、非货币性薪资项目过少。也就是说公司对普通员工支付的薪资过于集中在物质方面，忽视了员工的尊重需要。
3、从表1中可以看出，老员工的基本工资与主管的基本工资差距不是很大，使得员工觉得自己的发展前景不是很乐观，难以留住优秀员工。
(二)优点：1、在变动现金收入方面做的较好。能够根据公司发展需要提出合适的薪资方案，如：创新提案奖励制度。部门也能根据本部门的职责特征制定相应的薪资方案，如：鼓励员工举报虚报行为的奖励制度。且整个变动现金收入方案较多，能为优秀员工提供更多的增加收入的机会。
上海油压工作室 2、针对普通员工对物质方面的需要较大的情况，在薪资体系设计中侧重直接直接薪资，符合普通员工的需要。当然，由于过分侧重直接薪资，导致非货币性薪资比重太小，也是不利的。
上海油压工作室 (三)我的薪资建议：
1、根据行业薪资水平适当提高普通员工的基本工资水平，实现外部的公平，提升本公司薪资的外部竞争性，吸引优秀人才。
2、完善薪资结构，增加非货币性薪资才比重，满足员工的尊重需要，使整个薪资体系更加平衡。如，在部门会议上对每个月进步最大的员工进行表扬等。
上海油压工作室 3、加大高低级岗位间的薪资水平，使得员工有更大的动力去追求高级岗位，留住优秀的员工。
4、增加提升基本工资的渠道，加大奖励的力度，激发员工的工作积极性，努力高质高效地完成工作任务。
上海油压工作室 5、增加员工福利支出。如，为加班的员工提供夜宵等措施。
四、总结
科学合理的薪资体系是企业发展的`驱动力，设计一套科学合理的薪资体系的意义不只是能降低企业的成本，最为重要的是能够激励企业的员工，吸引外部优秀人才，为企业创造了无数无形和有形的财富。这次对明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪资状况进行调查研究，发现这套薪资体系中的优点与缺点，并提出了自己的建议。希望公司能够对缺点进行改进，对优点继续保留和推广。在实践中适时调整薪资体系，使之适应企业发展的需要。
薪酬调查报告4
从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区XX年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点左右。
其中，操作工调薪幅度最高，为11.3%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。
操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理
上海油压工作室 根据了解，XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
这次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：(中国)总部企业数量从XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。
上海油压工作室 根据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，XX年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。数据显示，XX年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。
上海油压工作室 预计XX年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增长幅度为12%。XX年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达9.7%。而从薪酬结构来看，与去年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。
部分企业为员工提供五天福利假期
根据报告显示，XX年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新近员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了14.6%，高科技企业为20.2%。而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率也高于其他层级。
吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。而在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升机会的比例为23%。
上海油压工作室 根据调查，为了更好地吸引和留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，有33.3%的企业为员工提供租房补贴，有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴，6.0%的企业为员工提供一次性购房补贴。
企业福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为71.4%，提供免费班车的公司比例为57.1%，有33.3%的企业提供职工浴室，有28.6%的企业提供健身/运动场所，另有部分企业提供医院/医务所、心里辅导室和宿舍，而这些数据均较去年有所提升。在员工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，还为员工提供福利假期，天数一般为5天左右。
上海油压工作室 未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延，有11.9%的公司选择作废，有15.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有35.7%的公司选择按3倍折现，有11.9%的公司选择按2倍折现，有3.6%的公司选择按1倍折现。在员工健康方面，有95.2%的企业为员工提供定期体检，有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。
参与调研的企业中，有21.4%的企业会给员工提供子女教育经费，这些都反映出高新区企业的福利政策愈加人性化和多元化。
薪酬调查报告5
从调查的数据上看，从事会计行业的以女性职员居多，女性会计行业职员占到了71.67%，而男性职员仅有28.33%。
从调查数据来看，80、90后占据了调查数据的82%，可谓“鲜肉”当道，这反映了当今就业的一个趋势，越来越多的年轻人选择从事财会工作。根据财政部官网的数据推算，我国会计人员数量不低于1500万，达到了全部就业人数的1。94%，这意味着，每100个人中，就有2个人与会计结下了不解之缘。
总体上看，大部分会计从业者工作年限偏高，工作3年以上的人数占比高达80%，会计工作很稳定，值得大家托付一辈子。这也是很多人一直不愿意跳槽到其他行业的主要原因。
上海油压工作室 我们可以看到，财务工作中的主力军便是普通的会计人员，会计、税务专员、会计助理、出纳加起来共占了73.36%。同时，主管会计的数量和普通会计数量比例为1：3.77，这意味着在财务部门，平均每5个人便需要设置一个主管。
上海油压工作室 根据调查结果显示，拥有会计从业资格证书的人最多，占比高达41.83%，初级职称次之，但是随着证书级别变高，拥有者却越来越少。
上海油压工作室 会计从业者大部分是本科学历，高达61.72%，会计从业者学历普遍处于较高水平。
上海油压工作室 从调查到的数据来看，薪酬分布区域最多的是6万—10万/年，共计有37.39%的人群处于这一区间。虽然，这个薪资水平在全国已经处于较高水平，但是，从这个数据我们可以看出，在全国范围内，会计行业虽然从业者很多，但是大部分都是基层员工，高级别的员工数量很少。
上海油压工作室 根据调查结果显示，预期20xx年薪资会增长的人群占比高达76.58%，其中，预期增加0%—20%之间的人群占比高达49.01%，预期增加20%—50%之间的人群占比高达27.88%，预期增加50%以上的人群占比达9.91%，11.65%保守派人群预期薪资没有变化，可能这小部分会计人一贯坚持谨慎、保守的原则去估计，但仍有1.54%的少数派预期工资会减少，可能由于对自己信心不足，缺乏明确的职业规划目标造成的。
薪酬调查报告6
一、报告简要
上海油压工作室 在薪酬行情越来越市场化，透明化的今天，一个企业的薪酬组成及其薪酬的高低大大决定一个企业是否能招到人才，留住人才关键所在!
上海油压工作室 如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？是当下每一个企业管理者和HR所要思索的问题。所以这次我们对公司员工以及当下铜陵部分中型企业的薪酬调查，进而对我们内部薪酬体系进行分析，对外部薪酬进行比较，发现当前薪酬体系优缺点，对优秀的进行保留，对不足的加以改善，并根据实际情况提出当前合适的薪酬方案，完善薪资体系，使其更适合公司的发展，可以最大的激励员工，吸引优秀人才，推动企业的发展。
二、调查报告的内容
（一）、调查对象
本次薪酬是对公司各部门的薪酬进行及其他一些企业薪酬的调查，接下来就是对公司薪酬组成和其他公司薪酬比较及公司当下薪酬体系的分析。
（二）、薪酬的构成
通过调查，我们对公司当前薪酬结构有了进一步了解，组成部分如下
上海油压工作室 1、基本现金收入：公司根据员工所承担的责任给予的报酬 基本工资
上海油压工作室 2、变动现金收入：公司根据员工短期的工作效果给予的现金奖励 绩效工资 其他货币性奖励
3、福利保障：指公司根据公家相关法力给员工提供的福利保障 五险及公积金
4、其他：公司给员工提供各种活动或补贴
三、综合分析
上海油压工作室 从调查结果看，我们公司薪酬结构相对合理，但也存在着一些不足之处。我们可以看出公司人员平均薪资和铜陵其他一些制造型企业相比处于中等偏下水平。在基本薪资收入上和其他企业相比，薪资较低，缺乏竞争力。 在企业福利上我们公司和其他企业相比较没有优势可言。 列如，
上海油压工作室 1、在给予员工缴纳五险的条件上，时间太长，铜陵的大部分企业都为三个月，少数为半年。
上海油压工作室 2、在结假日安排上，部分节假日放假算入一月四天休假中，并没有做到节假日休息的福利待遇，这个会让员工在入职后发现与入职前介绍不符，给员工造成一个先入为主的不好印象，对员工后期的留职有一定影响。 3、在月休假和上下班时间也是安排的存在问题。公司的月休假总共四天，休假模式为二周休息一二天，简单看二天是给员工大的休息空间，但是因为公司这个休假模式可能会导致员工连续上班超过15天以上出现，这样连续作业会让员工身心产生疲惫，从而导致工作上问题的出现几率增大，进而影响公司部分程序的运作，大大增加公司生产成本。且早上7.30上班的时间点会导致员工的工作疲劳症的快速触发，大大影响员工的工作效率。
4、食宿补贴上，在调查的企业中大部分不提供住宿，但这些企业对员工每月有一定的交通补助且部分企业提供班车福利，同时免费提供工作餐或者有餐费补贴。同样少数提供食宿的企业基本都做到包吃包住，对上下班回家的员工给予一定的交通补助。
上海油压工作室 在看我们企业给员工提供的食宿条件上，不包吃，员工每月需缴纳300元左右的餐费和100元左右的宿舍费用。相对于我们所调查企业简直没有任何优势可言。
上海油压工作室 结合上述，我们不难发现xxx年离职人员大部分员工的任职时间都在一年之内和二年以上，且离职率较高。任职在一年以内离职大大反应公司的在对员工薪酬组成这一块的问题。如基本现金收入低，福利待遇不规范，食宿无补贴而且可变动收入不高。而两年以上离职的员工大部分觉得薪资可提升空间较小，不能满足自己生活需求。这些都导致了公司目前招人难，留人难。 四、解决建议方案 1、根据行业薪酬水平适当提高普通员工的基本工资水平，增加可变动性收入，提升己公司薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。
上海油压工作室 2、合理安排员工休假放假时间和增加员工福利。建议将xxx下半年的休假时间从新安排，将二周一休调整为一周一休。尽量避免连续上班超过12天以上情况出现。且法定节假日需严格按国家规定执行
3、在食宿方面，建议取消餐费和住宿费，只收取水电费。对于不住宿的员工提供适当的交通补助。
上海油压工作室 4、将员工的一年以后缴纳五险改为半年。 将上班的时间改为：
夏令时:早上上班为8.00 中午下班12.00 下班时间17.30 中午休息至13.00
上海油压工作室 冬令时:早上上班为8.00 中午下班12.00 下班时间17点 中午休息至12.30 五、总结
上海油压工作室 通过此次的薪酬调查研究，我们发现公司的薪酬体系还存在不少问题，进而希望公司对产生的问题进行分析，对我们所提出的建议进行考虑。因为只有员工待遇有保证，他们工作效率就会有保证。从而引起一系列的良性循环，对于企业经营来说，规范标准化的经营局面可以得到保证，企业的经营风险自然可以得到降低和控制。
科学合理的薪酬体系是企业发展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的成本，最为重要的是能够激励企业的员工，吸引外部优秀人才，留住内部人才，为企业创造了无数无形和有形的财富。
薪酬调查报告7
一、调查背景
上海油压工作室 VOT公司是一家机电设备贸易公司，共40人左右。以大型传动件出口型企业为依托，致力于将国际上最先进的动力传件产品推向国内市场。经过近5年的发展和辛苦经营，公司已经初具规模。不论从市场占有率还是从行业地位来说，都已处于领先地位，在某些产品和区域已经站稳脚跟，客户群相对稳定。其他则是公司新开辟的区域和市场。
上海油压工作室 但最近两年有个深深困扰他们的问题，即频繁大量的人才流失。一般而言，企业的人才流动在一定比例以内是可以接受甚至是必需的，它能保持组织结构的流动和活力，但频繁大量的人才流失，会给企业发展带来深深的伤害和难以弥补的损失。公司目前正面临因大量人才流失而影响到公司的生存和发展这样一个困境，为了找到产生这一困境的根源，公司对员工薪酬满意度进行了调查。
二、调查目的
(1) 诊断公司潜在的管理问题。实践证明，员工薪酬满意度调查是员工对各种企业管理问题的满意度的一个非常敏感的晴雨表，通过员工薪酬满意度的调查，诊断出公司潜在的管理问题。
上海油压工作室 (2) 找出公司在现阶段出现的主要问题的原因。例如，公司近来不断有人跳槽，通过薪酬满意度调查就会找出导致问题发生的原因，以确定是否因员工工资过低、薪酬制度不合理、薪酬缺少竞争力等造成的。
(3) 为建立一个有效合理的薪酬管理体制提供基本的依据。
上海油压工作室 (4) 评估薪酬变化对员工可能带来的影响，促进公司与员工之间的沟通和交流。由于保证了员工自主权，那么员工就会畅所欲言地反映平时管理层听不到的声音，这样就起到了信息向上和向下沟通的催化剂和安全渠道。
(5) 培养员工对企业的认同感、归属感，不断增强员工对企业的向心力、凝聚力。由于员工满意度调查活动使员工在民主管理的基础上树立以企业为中心的群体意识，从而潜意识地对公司产生信任感。
第二部分 调查与分析方法说明
1.调查方法
(1) 选样方式：全员普查
(2) 本次调查采用问卷调查方式
(3) 调查范围：上至公司副总经理，下至一般员工。
2.问卷设计说明
上海油压工作室 (1) 不同的行业、不同的发展阶段的企业所面临的企业问题存在着很大差别，因此，针对公司实际情况量身制定了薪酬满意度调查表。
(2) 薪酬问题不仅涉及到薪酬水平高低问题，还涉及到薪酬结构、薪酬管理、公司管理等一系列问题，因此，本次问卷一共设计出40道大题、小题，共涉及到薪酬水平、薪酬竞争性、薪酬公平性、薪酬制度满意度、薪酬制度清晰度、薪酬激励性、公司可信性、员工求职心理、公司福利、人才流失与薪酬等十个维度的调查。
3.数据分类说明
(1) 由于公司人力资源管理尚未到位，各岗位均没有岗位描述，因此，暂不能判断哪种岗位是该公司的关键岗位，哪种岗位是非关键岗位，因此暂将调查人群中各部门主管以上(含主管)职位的，设为关键岗位，其他为非关键岗位。关键岗位群体，包括公司副总经理、管理部副经理、销售部经理、物流部主管、仓库主管。关键岗位群体所占的比例是17.9%，非关键岗位群占82.1%，这个数字也基本吻合企业人才分类的二、八原则。
上海油压工作室 (2) 为了更好地探讨数据背后的事实，将调查人群分为薪酬水平高、薪酬水平低两种。1500元以上为高薪酬群体，1500元以下为低薪酬群体。
4.数据预处理说明
上海油压工作室 (1)本次调查采用匿名制，但要求员工填写自己的部门、岗位、年龄、性别，由于考虑到我们是从薪水和岗位为出发点进行分组分析，为了分析的有效性，因此，把不填写岗位和薪水的样本均视为缺省值。一共收回36调查表，有效样本为28个，缺省值为8。
上海油压工作室 (2)单个选项空缺的不计入该选项的样本数
上海油压工作室 (3)填多个选项的按选项空缺处理
薪酬调查报告8
最新发布的一份薪酬排行榜显示，20xx年第四季度，全国37个主要城市的平均薪酬为7789元/月。北京以超过万元的月薪稳居排行榜首位，杭州、宁波、东莞的薪酬水平已经高于广州，紧追北京、上海和深圳。
上海油压工作室 这份名为《20xx年冬季中国雇主需求与白领人才供给报告》称，虽然第四季度并不是传统上的招聘旺季，但从数据结果来看，20xx年第四季度的职场竞争程度并没有因为年底的观望期而缓解，竞争指数稳中有升。其中，北京职场竞争最激烈，成都仍然是最受求职者欢迎的新一线城市。
珠三角长三角工资水平领跑全国
20xx年冬季，智联招聘持续监测全国37个主要城市的职场竞争情况，根据平台大数据，结合在线企业招聘需求和白领投递简历情况，分析得出《20xx年冬季中国雇主需求与白领人才供给报告》(下称《报告》)
数据显示，全国37个主要城市的平均招聘薪酬为7789元，本季度平均薪酬继续上升，环比上升幅度2.5%。
《报告》认为，求职者在第四季度一般都在回顾和总结过去一年的职场收获，也是职级评定，奖金发放集中的时期，因此第四季度的整体跳槽意愿不高。对于在这一时期有紧急用人需求的企业，大多会通过提高薪酬水平来招募人才，也是导致这一季度薪酬小幅增长的原因之一。
从智联招聘在线监控的37个城市来看，各大城市的薪酬水平基本都有小幅上升。北京以10310的平均薪酬水平保持第一名，上海、深圳、杭州和宁波的排名稳定。
值得注意的是，东莞的薪酬水平本季度表现突出，平均薪酬超越广州和海口，从上一季度的第八名跃升为第六。从具体的薪酬分布来看，东莞本季度薪酬上升，主要因高薪职位占比较多，8000元以上职位占比为29.2%，相比上一季度上升了2.2个百分点。
招聘薪酬水平排名前十的行业中，基金/证券/期货/投资行业以10358元的平均月薪取代专业服务排名第一，绝对值相对上一季度有所上升。中介服务行业的平均薪酬也有所增长，以10292元的平均月薪排名第二位。专业服务/咨询(财会/法律/人力资源等)的平均薪酬绝对值和排名均略有下降，以10003元排名第三。
上海油压工作室 从企业性质来看，不同性质的企业平均招聘薪酬有所变动，薪酬的相对排位也略有变化。外商独资企业的薪酬水平仍然最高，为8323元，其次是合资企业，平均薪酬为8247元，再次为上市公司，平均薪酬为8196元。国企的薪酬水平排名有所上升，为8182元，位列第四。事业单位的薪酬水平排名有所下降，以8067元排名第五，民营的薪酬仍然最低，为7564元，绝对值相对上一季度有所上升。
上海油压工作室 20xx年第四季度，智联招聘大数据显示全国职场竞争指数略有回升，全国平均31人竞争一个岗位。
上海油压工作室 从不同城市的竞争指数来看，在智联招聘监测的全国37个主要城市中，20xx年冬季求职期北京的竞争指数依然高居第一位，为86.4，竞争激烈程度是第二名的两倍之多，并且相对20xx年秋季竞争指数的绝对值82.4还有上升。
沈阳的竞争指数超过深圳排名第二。虽然沈阳的职位需求在上升，但投递简历数增速更快。一方面去产能人群再就业等因素持续加大人才竞争压力；另一方面，沈阳近期开展“三引三回”活动吸引投资，并颁布“沈阳人才新政24条“吸引就业，也在持续吸引其他东北地区人才流入。
新一线城市处于高速发展阶段，对人才的需求增长也较为明显，这些城市不断更新人才优惠政策，吸引了大量的求职者。从竞争指数来看，成都、天津、西安等城市在需求热度持续的竞争指数仍居高不下，意味着人才的持续流入。
新一线城市中，成都仍然最受求职者欢迎。除了成都本身经济发展势头较好，且生活环境舒适，也与其20xx年制定并实施的安居政策、促进就业创业项目有着较大联系。
报告称，从整体来看，城市间的对比变化不明显。虽然20xx年较多城市为吸引人才“放出大招”，但从竞争指数的变化上看，城市之间的人才格局没有发生明显变化，人才的供应及流动在短期内仍保持了稳定的节奏。
薪酬调查报告9
调查原因：
在当前金融危机波及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下，进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势，分析就业策略对促进应届生就业具有积极意义。
社会形势：
在金融危机的海啸过后，虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大。但是从对应届生就业的这个方面讲，它所带来的也就并非一般的影响了。目前，已经有不少应届生在校园招聘会上发现，现在来招聘的单位没有往年多，而且需要的名额也十分有限。有一位企业的总裁说过：“如今，企业都在大量裁员，很多在职的精英我们都不得不忍痛割爱，更别说再去招聘没有经验的高校毕业的应届生了。”这也足以见得应届生就业形势的严峻了。
上海油压工作室 但是社会还是需要人才的，前提是你一定是个人才。一个人如果能做到让人家无可代替的话，那么他就一定是成功的。
毋庸置疑这对应届生的在校学习又发起了一个新的挑战。这对应届生本身的质量提出更高的要求。对于应届生职业发展而言，自己唯一可控的就是自己的就业能力。首先，企业目前需要的到底是哪方面的人才?他们对应届生的要求是什么呢?他们对我们的忠告又是怎样的呢?
就每个个体而言，就业能力包括专业能力与市场能力两个部分。在专业能力方面，以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的态度型资产是应届生专业能力中的关键，以解决问题能力为代表的知识技能型资产是专业能力的基石。在市场能力方面，为寻找更好的职业发展机会，应届生必须要了解现在整个劳动力市场，特别是应届生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息，要了解职位具体的职责要求，扩大自己的认识面，更要要了解自己个人就业能力的水平，同时还必须改进自己的展示能力。正所谓知己知彼百战百胜。
调查结果：
企业对研究生的需求仍然较大，本科生供需基本持平，专科生供大于求;学科专业失衡：当前的就业市场，文科专业的就业形势与理科相比不容乐观。然后，企业对于应届生的要求是希望他们能有“实战”的经验。希望应届生能多参加社会实践来锻炼自己的能力从而能更加积极坦然的面对自己得与失。这种现象就是很多人在进入社会以后，就很容易有挫败感，而显得精神萎靡。这就要我们应届生在校以及走上社会以后要锻炼自己强大的心理承受能力。有一个很生动的比喻，一对面粉放在面板上，你用手一拍，这对面粉就散了。，这就是现在应届生的承受能力。你把他加点水再拍就不一定散了。但还是一对很松软的面粉，如果你在给他不断地加水，再接着揉。揉到最后就变成了一个面团。你再怎么拍就不会散了。你继续给他揉，揉到最后，他就不仅仅是一对面团了。你即使用手给他拉，他也不会断，这就成拉面了。人的神经承受能力，一定要达到这种状态才能去参与社会。所以我们需要锻炼的正是这个。其实在现在的社会上有些企业提供了一些职位，这些职位是能够让应届生作为一个起步的位子，让他们锻炼自己的机会。当社会给应届生提供这样的机会，而且他们是可以做到的，但他们又会觉得这个不符合我的爱好，或者这个不是我的发展方向，又或者这个工作岗位的工资太低了。这样的情况很多。企业又针对应届生提出这样的建议：切勿浮躁。目前有很多企业的老板都发觉现在的应届生也就是很多的年轻人心态十分地浮躁，看着碗里的，想着锅里的。很多年轻人也时常会抱怨，社会对他不公平，总是抱怨人家的家庭条件好，只要靠靠关系就能走上一条舒服的路。而自己呢身无分文，什么都没有。但是我们应该觉悟到人的出生时由不得自己选择的，但是人生命的终点是由我们自己选择的。难道真正的原因不是在我们自己身上吗?如果我们总会觉得社会就是我们的敌人，自己生活的不幸的来源就是社会，这样的想法本身就是应届生也可以说是年轻人心理不健康的表现。断正自己的态度也是决定人生的一大要点。如果我们换一种思维的话，把自己当做是社会的主人的人，这样我们才能够在社会上争得一席之地。要靠着自己的能力才能够成功。
薪酬调查报告10
上海油压工作室 内部公平是薪酬管理的一个重要目标。企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。
薪酬的内部公平特点
上海油压工作室 薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：
1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。
2.内部比较是产生内部公平的途径。公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。
上海油压工作室 3.与个人付出紧密相关的薪酬的内部公平是基于过程公平的结果公平。在薪酬比较中，员工并不是仅仅将自己的收入与企业其他员工的收入进行比较，而是将自己的“收入——付出比”与他人进行比较。
上海油压工作室 员工进行的不是简单的绝对收入比较，而是与个人付出紧密相关的复杂的相对收入比较。进行简单的绝对收入比较，主张的是“均贫富”、“大锅饭”式的单纯的结果公平，实际上是追求平均主义。
4.追求内部公平的员工要求的是基于过程公平的结果公平。在判断薪酬是否具有内部公平性的时候，员工之所以关注自己和他人的付出，实际上是要求薪酬体现出彼此在劳动付出方面的差异性，追求收入和付出正相关。具体而言，薪酬应该体现出各种工作不同的价值含量，体现出各个员工不同的个人劳动生产率。推而论之，员工要求个人薪酬的决定过程要公平，要求考虑员工劳动的多样性和能动性，能够在结果，也就是个人薪酬中，体现出员工在工作上的上述差异，而这一结果是可以不平均的，也不应该是平均的。
上海油压工作室 5，可以通过一薪酬调查，查阅薪酬调查报告来完善企业的薪酬制度，追求企业的薪酬水平达到行业的水平来让企业在行业中立足!
薪酬的内部公平内涵
根据薪酬的内部公平的特点，实现薪酬的内部公平必须关注如下几个方面的内容：
1.关注员工薪酬内部公平观的建设。既然公平观念深刻地影响着员工对公平性的判断，企业在薪酬管理过程中就必须大力建设与上海油压工作室和薪酬制度相一致的内部公平观。要致力于引导员工树立合理的评价标准，建立内部一致的薪酬公平观，避免由于不合理的公平标准引起的不合理的薪酬内部不公感。
2.薪酬制度建设应体现员工劳动的多样性和能动性。
(1)关注职位相对价值，同工同酬，不同工则不同酬。这里的“同酬”不是指相同的薪酬绝对值，而是指相同的薪资带。企业内部各个职位在工作要求、工作责任等方面是各不相同的。在制定薪酬的过程中要充分关注员工劳动的多样性，公平确定企业内部各职位的相对价值。不同职位的薪酬水平的排列形式必须保持公平性和一致性，在薪酬水平等级的多少、不同薪酬水平之间级差的大小以及确定薪酬级差的标准等方面体现出公平。
(2)关注个人绩效，按绩分配。区别同一职位上的胜任者、合格者和不合格者，将这些差异在薪酬制度中加以体现。确保员工的薪酬与其绩效一致，也就是与其单个生产周期的劳动边际效益等值。研究表明，同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别，而且在越是需要高层次知识和技能的工作岗位上，这种差别就越明显。
显然，一个内部公平的薪酬制度必须关注员工是否真正创造了价值，创造了多少价值。有多少有效付出就会获得多少回报，这样的薪酬制度才是公平的。
3.强调薪酬制度的有效执行。制度的执行与制度的建设同等重要。公正的薪酬制度唯有获得有效地执行，方能实现“公平对待每一位员工”。要防止公正的薪酬制度在执行中异化、变质，防止制度推行缓慢、不力。在某种程度上讲，强调有效执行就是强调程序的公正。制度是基石，程序则是保障，公正的执行程序保障着公正的薪酬制度的真正实现。
实现薪酬的内部公平方法
根据上述实现薪酬内部公平的要点，烽火猎聘认为企业在薪酬管理中可以采取如下方法实现薪酬的内部公平：
上海油压工作室 1.建立并宣传合理的公平观。通过培训、沟通等建设上海油压工作室的方法建立企业的公平观;通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准，以此具象并强化内部一致的薪酬公平观。在公平观的建设和宣传中，公司必须对“付出”与“有效付出”，“收入”与“部分收入”、“全部收入”等概念作明确地辨析，进而建立统一的公平标准。员工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。能够创造和提升企业价值的付出才是“有效付出”，反之则为“无效付出”。员工的 “收入”不仅仅是指物质回报，还包含培训、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量等非物质回报，是“一揽子薪酬”(total compensation，或称总量薪酬、整体薪酬)。
上海油压工作室 2.职位评价。职位评价(iob evaluation)就是根据各职位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个职位的价值进行综合评价，决定企业中各个职位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇。职位评价立足于岗位，从劳动多样性的角度设计薪酬，依靠价值定待遇，使不同职位之间的比较科学化、规范化，让员工相信公司每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献。由于它对薪酬的基础作了明确、清晰地限定，避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒、歧视的怀疑。由于职位评价的作用，员工对各职位间的价值差的接受性相对较高，对绝对薪酬差距的心理承受能力也随之增强，易于获得薪酬的内部公平感。
3.基于绩效的薪酬。将员工的薪酬分为两大部分：基本工资和绩效工资。由职位或技能决定的基本工资按付酬周期按时发放，绩效工资则是按照每次的考核结果，对照预设的达标值按比例发放。同时，一些非强制性福利、培训、精神奖励、晋升等也与绩效考核紧密挂钩。绩效薪酬可以有效地衡量员工的有效付出，将个人回报和个人对企业的有效付出挂钩，强调个体劳动的能动性，可以避免“干好干坏一个样”的不公平现象。制定一个完善的绩效评估体制，是有效实施绩效薪酬、实现内部公平的重要环节。要体现绩效薪酬的决定过程的公平，首先要让员工参与业绩评估标准的制定。要通过讨论、沟通等方式，让员工参与目标设定，使其有效行使知情权和参与权，从而使组织为其制定的绩效目标更客观、更公正、更具可接受性。第二，与员工进行有效的绩效反馈与辅导。一旦目标设定，管理者必须提供信息反馈，而且信息反馈必须及时。绩效评估报告是以结果为主的，而反馈则更侧重过程。关注反馈和辅导，可以有效地避免完全的结果导向下由于对工作环境及其变化的忽视所引起的不公。第三，要克服绩效评估中的各种主观性、随意性错误，如第一印象、近期印象、克隆效应等，确保评估的公允。
4.秘密薪酬。员工的公平感是通过比较获得的，反之，员工对薪酬的内部不公平也是通过比较获得的。那么，实行秘密薪酬制度，斩断比较也就成为实现薪酬内部公平的一个方法。但是，管理者必须充分认识到，秘密薪酬只是建立了一道抵挡薪酬内部不公的藩篱，没有比较、无从比较仅仅是在一定程度上避免了不公平感的产生，并不直接导向员工的内部公平感和薪酬满意感。秘密薪酬不能作为企业实现薪酬内部公平的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度基础上的秘密薪酬，才能比较持久地发挥防御作用。
5.有效的监督制度和沟通机制。引入监督机制，保障薪酬制度的有效执行。可以通过上级、同级实施监督。比如核定员工绩效薪酬时，可以采取上级建议、隔级核定的方法。这样既可避免由于上下级矛盾或过度亲密引起的过高或过低的判断;同时，隔级核定也使得管理者可以从更高层次审视该员工的绩效薪酬的内部公平性，减少有限视野下对组织整体薪酬内部平衡的忽视。当然，最好的监督是员工监督。管理者要建立沟通机制，搭建高效的沟通平台，通过访谈、调查等方式与员工进行积极地薪酬沟通，充分发挥员工的监督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地执行。
薪酬调查报告11
上海油压工作室 随着我国经济的不断发展，贫富差距的问题成为了中国普遍存在的问题，由于地域差异造成的中西部差距，由于工业重工业分布不平衡造成的城乡差距。这些社会的差距直接或间接的导致了当代大学生之间的贫富差距。大学校园作为一个社会的缩影，亦缩略的表现出了贫富差距问题。在表面上面看来，大学生贫富差距问题只是物质性方面的问题，但是究其本质它体现了社会阶层分化，已经涉及到了社会认同等深层次的问题。面对这个表面看似简单实则很严峻的问题，我们作为大学生到底了解多少，对此，我开展了这次社会调查。
上海油压工作室 此次调查采用网络调查的方式，从日常生活到人生观价值观等方面均有涉猎。共发放100份调查问卷，问卷共8道题目，均围绕“当代大学生群体贫富差距问题”展开， 在收回调查问卷后进行了总结整理并且制作成了图表，方便对周围的大学生群体贫富差距问题的思想观有了一个初步且较为明确直观的理解。
通过对调查结果的分析，可以得出以下结论：多数在校学生的消费状况比较适中，整体看来还是比较乐观的，但是其中也不乏“贫”“富”两种较为明显的对比，后者消费群体每月的平均花费是前者的3倍甚至更多。这是由学生的来源地区、家庭收入差距、城乡差异等诸多方面共同影响的结果。
上海油压工作室 在调查中还发现，大学生的贫富差距最直接的体现在消费方面。经济条件比较好的同学花钱大手大脚，追求另类与时尚，消费多元化。而条件较差的学生却要依靠助学贷款、勤工俭学等方式来维持学业和生活。例如条件较好的同学经常去学校外面吃饭，经常逛街等放松自己；而条件相对较差的同学则几乎每天都在吃食堂，也很少外出游玩等。而就衣着、食物、日常用品而言更是一目了然。调查现象表明，在本校乃至整个中国的各大学校中，贫富差距问题确实较严重的存在于当代大学生群体中。
上海油压工作室 一、贫富差距问题产生的原因
上海油压工作室 1、家庭收入的差距是造成大学生贫富差距的最主要的原因
上海油压工作室 家庭收入的高低直接造成大学生子女的贫富差距。经济条件优越的家庭，为他们的高消费提供了经济基础， 使他们给予子女的钱物较普通家庭的多一些，而有些情况父母的高消费在一定程度上给其子女起到了误导作用。进而家庭收入
上海油压工作室 的多少直接决定了大学生消费支出的多少，即家庭收入高，其子女则体现为较富；
上海油压工作室 反之，则体现为比较贫。
2、贫富差距的存在给予贫困生施加了严重的心理压力
上海油压工作室 针对大学生群体贫富差距问题日益严重，且给大学生心理成长造成的冲击问题，中国人民大学哲学系副教授韩东晖说：“一般是富裕一点的学生在学校要比较活跃，而贫寒一点的学生则相对比较自我封闭一些。”由于自我封闭的错误行为，导致一部分贫困生存在“破罐子破摔”的错误思想，导致他们不能正确面对现状，不能用正确的精神动力去鼓励自己努力提高自身素质，去改变现状，突破由于家庭环境带来的贫困的状况，于是贫富差距问题愈加扩大。
3、大学校园无法很好的整合身份差距
上海油压工作室 如今大学生群体贫富差距现象已成为问题，深刻的影响着大学生的世界观、人生观和价值观。现如今“学得好，不如有个好爸爸”等话语逐渐广为流传，如此，大学生进入大学时的身份差距很自然的被带入校园内并影响着同学的日常生活。其中，学校对于大学生消费观的教育确实很大程度上加大了大学生由于家庭环境的差距而产生的不平衡心理。
上海油压工作室 4、炫耀性消费的产生
上海油压工作室 随着中国社会贫富差距的不断扩大，很多来自富裕家庭的学生不知创造财富的艰辛，甚至有些带有炫富的心态而毫无顾忌的大把花钱；而来自贫困家庭的学生，有的会对此羡慕不已而激起自己的奋斗热情决定以后也让自己的后代过这种生活，但有的却仇视这些来自富裕家庭的学生而加入“攀比”的行列，不仅为自己的家庭带来巨大的压力，更在一定程度上助长了校园炫耀性消费。
上海油压工作室 二、贫富差距问题引发的系列问题
上海油压工作室 1、人生观价值观带有功利性
上海油压工作室 虽然大部分的学生能够树立正确的人生观价值观，但仍有小部分学生推崇“个人主义、利己主义、拜金主义”的人生观。这直接导致了部分同学考虑问题不会想大局，只是从自身的利益出发。
2、仇富、显富对立心理
贫富差距使贫穷大学生与富有大学生之间形成了“仇富”和“显富”心理的对立。富有大学生行为言语无意的冲撞或伤害了贫困大学生，而贫困大学生因为自身存在浓厚的自卑感，却表现为极强的自尊心憎恨富裕的学生。这种心理的严重对立最终导致大学生之间人际关系的紧张。
上海油压工作室 3、以贫富划分交往群体对象
在校园集体生活中，贫困大学生与其他生活优裕的大学生朝夕相处，日常生活消费反差巨大，强烈的自卑感让他们很容易把自己严实的包裹起来。贫困生之间则因为生活都比较拮据，在一起的共同话语比较多；反之家庭条件好的学生也同样经常和一些条件差不多的同学聚在一起吃饭游玩，群体划分逐渐明显。
4、贫困生的心理问题
上海油压工作室 校园贫困生与其他同学相比受到外界环境和自身双方面的制约容易造成消极的心理特点。大学之前贫困学生由于成绩优异还是有对自我价值的心里的肯定和认可，但进入大学后，大家都是学习上的精英，原有的优势荡然无存，心理落差极大。近年来，由于贫富差距的问题引发的大学校园犯罪现象屡见不鲜，小则小偷小摸，大则危机人身性命。
三、如何解决贫富差距问题及其引发的系列问题
上海油压工作室 1、贫富学生应当树立正确的态度，树立正确的消费观
财富的地位是可以分为不同的层次，但是在校园之中，每个同学的地位都是平等的，没必要因为自己的家庭环境而自卑或者骄傲，即使富裕学生享受的财富也是上一代创造的，每个人都应该依靠自己的奋斗努力，让自己的生活更加好。避免盲目消费和攀比消费，学习理财意识，量力而行，尽自己的能力。
上海油压工作室 2、完善助学帮困机制，加大对贫困生的物质扶贫力度
上海油压工作室 目前我国高校基本上建立了“奖、贷、助、补、勤”为主要形式的资助体系，对缓解贫困生的经济困难起到了积极作用，但仍存在一些问题，需要进一步的完善。应鼓励贫困生参加勤工助学，把勤工助学作为高校资助贫困生的重要途径。在设立校内助学岗位的同时，要积极主动的面向社会，拓展更为广阔的助学空间，使每一个贫困生都可以申请到勤工俭学的机会。
上海油压工作室 3、加强价值观教育和贫困生的心理辅导
上海油压工作室 面对大学生群体贫富差距的问题，学校必须重视对大学生的价值观教育，要使学生正确对待金钱。要使贫困大学生建立起自强的意识，帮助他们树立成长的信心，把逆境转化为财富，用奋斗改变命运。调整大学生的心态，使他们优化人际关系，调整心态，放宽眼界，塑造健康人格。
上海油压工作室 4、增强贫困生“从我这一代开始奋斗”的意识
在国外孩子18岁后父母就不再是他们的主要经济来源，而是鼓励孩子自己赚钱来养活自己，此举很好的培养了孩子的独立意识与能力，我们应该倡导并借鉴这一做法。要让学生更多的依靠自己能力来发展生活，“与其用一百个理由证明自己贫困，不如通过自己的努力与劳动战胜贫困”。正如湖南怀化学院特困生洪战辉在20xx年“感动中国”的颁奖典礼上所说：“苦难和痛苦的经历并不是我接受一切捐助的资本，一个人通过自己的奋斗改变自己劣势的现状才是最重要的”。
薪酬调查报告12
根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展20xx企业薪酬调查的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作。从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调查工作得以有序展开，圆满完成。
一、基本调查情况
这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。
上海油压工作室 在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。
培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调查数据。最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。
二、调查工作存在的难点和问题
(一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。
(二)部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调查工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查，占用了他们的人力物力。
三、对今后调查工作的意见和建议
上海油压工作室 (一)及时更新企业信息，科学确定样本企业。在薪酬调查工作开展前，有关部门应当及时更新各区的企业信息，对于变更住址、已经注销的企业及时进行调整和替换，对于有多家分店的企业，应当避免该企业同时出现在几个区的名单上。
上海油压工作室 (二)对拒不配合调查工作的企业加强走访。对于此次调查中态度恶劣、拒不配合的企业，我队应在日常巡查中，加强对这些企业的巡查、走访。对发现问题的企业进行整改，不及时整改的进行处罚。对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调查的宣传，以便今后薪酬调查工作的顺利展开。
薪酬调查报告13
上海油压工作室 XX—XX年度广东薪酬调查报告出炉,薪酬增幅趋缓
上海油压工作室 广州平均月薪6830元 高中专科收入直追本科
为帮助企业掌握自身薪酬在市场上的竞争力,近日,南方人才市场发布了《20xx—20xx年度广东地区薪酬调查报告》。新快报记者独家从报告中获悉,今年广东地区薪酬增幅趋缓,318个职业薪酬平均涨幅为4%。今年深圳平均月薪达7261元,广州为6830元,分居前两名,惠州、珠海则相较去年有所下降。报告还显示,不同学历间薪酬差距正在缩小,尤其本科与高中、中专、大专之间的差距。
深圳平均月薪7261元排第一
广东打工哪里强?
上海油压工作室 据了解,这是南方人才市场连续第九年发布广东地区薪酬调查报告。今年仍以珠三角七个城市(广州、深圳、珠海、东莞、佛山、中山、惠州)和潮汕地区为调查对象,调查总样本量达186.61万份,覆盖《国民经济行业分类》中具有代表性的34个行业、318个职位。
上海油压工作室 调查显示,深圳以7261元保持平均月薪榜首位置,广州则位居第二位,平均月薪为6830元。据南方人才市场相关负责人介绍,自XX年开始统计广东地区薪酬状况以来,广州的平均月薪水平仅XX年高于深圳(当年广州为6782元,深圳为6760元),其他年份均为深圳高于广州。
其他城市,佛山由去年的第六位跃居第三位,平均月薪6082元,赶超了惠州(6029元)、东莞(5971元);中山、珠海、潮汕地区平均月薪则分别为5654元、5633元、4966元。调查还显示,惠州、珠海平均月薪有下降趋势,其中惠州比XX年下降约为3.1%。
薪酬调查报告14
上海油压工作室 近日，顺德区人力资源协会公布了《XX-XX年顺德区民营企业岗位薪酬调查报告》。报告调查的范围涉及顺德区内的13个行业主要职位，报告分析显示：顺德的电商客服、网络推广、电商美工等电子商务类的岗位薪酬增幅明显，增长率居调查行业的首位，达7%以上。
调查概况
十镇街的13个行业有了首份薪酬调查报告
据顺德区人力资源协会介绍，这次是首次对顺德范围内XX年度-XX年度的13个行业主要职位的薪酬调查，调查范围覆盖顺德十个镇街的企业，调查时间为期半年。这13个行业包括：互联网商业服务计算机软件计算机硬件行业、电子技术家电电器行业、五金机械设备机电行业、化工塑料行业、服装纺织皮革行业、房地产开发建筑工程行业、家具行业、印刷包装造纸行业、广告设计工业设计创意设计行业、教育培训咨询行业、金融投资证券行业、贸易零售商业行业、餐饮酒店行业。
顺德城市网记者了解到，调查的对象分为企业和求职者。其中，企业方面的调查主要是通过线上、线下、电话访谈和面谈等形式发放薪酬调查问卷，共发放问卷超过3000份，收回有效问卷1396份。另外，调查还抽取XX年12月至XX的2月期间，企业在顺德人才网发布的职位薪酬数据。
而求职者方面主要是抽取在XX年12月至XX的2月期间于顺德人才市场现场招聘会收取的简历的有效薪酬数据，共6363份;同时抽取XX年12月至XX的2月，在顺德人才网的有效简历上的薪酬数据，共19557份。
制造型企业技能岗位平均薪酬对比
报告分析
分析一：顺德XX年涨薪放缓，工资平均增幅3.5%
记者了解到，参加本次调查的企业，98%是顺德民营企业。但顺德区人力资源协会表示，由于本次薪酬报告的数据来源特殊性，并不代表全顺德地区的薪酬数据，仅供企业参考。
据悉，本次薪酬调查结果主要分为两部分：第一部分是13个行业通用的岗位的薪酬调查数据，平行对比这些通用职位在各行业的薪酬数值。第二部分是13个行业各自特有的岗位薪酬调查结果。而调查报告中的薪酬组成主要是：月薪酬=月基本工资+月津补贴(含加班费)+月奖金(含年度奖金)+社保企业部分。
上海油压工作室 在梳理相关的调查信息后，该协会形成了《XX-XX年顺德区民营企业岗位薪酬调查报告》。报告指，XX年，顺德区平均薪酬涨薪明显放缓，工资平均增幅3.5%。
上海油压工作室 分析二：化工塑料、服装皮革行业平均工资增长较慢
记者查阅报告发现，化工塑料、服装皮革、家具、印刷包装造纸、贸易零售等行业，其XX年的平均工资增长速度减慢。其中，化工塑料以及服装皮革两个行业的平均工资增长率仅为3.4%和3.2%。
上海油压工作室 以上行业大部分是顺德的传统行业，对此，报告分析表明：近年来，顺德区电子技术家电电器行业、五金机械设备机电行业及化工塑料等传统制造业的发展均进入了一个内部调整周期，且连续多年的用工等方面成本不断上升，减少了企业的利润空间。基于当前企业发展的现实情况，整体工资增幅放缓也在情理之中。
上海油压工作室 报告还显示，顺德以制造业为主，每年需要大量的技术工人，虽然XX年传统行业薪酬增幅放缓，但顺德地区技术工作待遇依然普遍较高，平均工资达到3400元以上。其中，五金机械行业的技工待遇居13行业之首，达3600元以上。报告指，顺德的薪酬待遇在珠三角地区依然较具竞争力。
另一方面，报告分析：生产类岗位(普工)待遇的行业差别并不大，在100-500元范围内浮动。据悉，现在顺德的企业生产工平均工资可达3300元左右，而珠三角地区的薪酬待遇跟国内其他地区的收入差距不断减少，顺德企业招收外地工人的难度只增不减。
分析三：服务行业工资增速快，电商增速7%排在首位
但并非是所有行业的平均工资增长都放缓，报告显示，XX年至XX年间，顺德的教育培训咨询行业、金融投资证券行业、餐饮酒店行业等服务类行业的工资增涨速度较快，工资增幅均在6.0%以上，高于工资平均增幅3.5%，分别是5%，6.4%及6.7%。
哪类岗位在XX年增幅最大?报告指，电商客服，网络推广，电商美工等电子商务类的岗位薪酬增幅居首位，达7%以上。报告称，近年来，顺德电子商务行业交易额增长率一直保持快速增长的势头，并将维持一个持续快速增长态势，逐渐走向稳健和成熟。
报告指，电商行业岗位薪酬增幅较快的原因是基于近年来电商行业交易额增长快，为企业带来较大利润，企业能拥有更多的资本招聘员工，提高员工待遇。
上海油压工作室 另一方面，随着电商行业所需的人才量不断增大，行内人才竞争也在不断加剧。为更好地发展企业，电商企业亦需要不断提高岗位的薪酬福利，以能吸引到更多更好的优秀人才。因此，电商领域的岗位在近年出现持续高涨，在总体薪酬待遇幅明显放缓的大环境下，甚有一枝独秀，独领风骚之势。
薪酬调查报告15
从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区XX年企业薪酬调查报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点左右。
上海油压工作室 其中，操作工调薪幅度最高，为11.3%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。
操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理
上海油压工作室 据了解，XX年度苏州高新区企业薪酬调查报告共耗时6个月，协助调查企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬调查的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：(中国)总部企业数量从XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。
据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，XX年，高新区92%参与调查的企业都进行了调薪。数据显示，XX年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。
预计XX年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增长幅度为12%。XX年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达9.7%。而从薪酬结构来看，与去年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。
部分企业为员工提供五天福利假期
报告显示，XX年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新近员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了14.6%，高科技企业为20.2%。而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率也高于其他层级。
上海油压工作室 在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。而在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升机会的比例为23%。
据调查，为了更好地吸引和留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，有33.3%的企业为员工提供租房补贴，有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴，6.0%的企业为员工提供一次性购房补贴。
在企业福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为71.4%，提供免费班车的公司比例为57.1%，有33.3%的企业提供职工浴室，有28.6 %的企业提供健身/运动场所，另有部分企业提供医院/医务所、心里辅导室和宿舍，而这些数据均较去年有所提升。在员工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，还为员工提供福利假期，天数一般为5天左右。
在未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延，有11.9%的公司选择作废，有15.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有35.7%的公司选择按3倍折现，有11.9%的公司选择按2倍折现，有3.6%的公司选择按1倍折现。在员工健康方面，有95.2%的企业为员工提供定期体检，有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。
在参与调查的企业中，有21.4%的企业会给员工提供子女教育经费，这些都反映出高新区企业的福利政策愈加人性化和多元化
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